ننتظر تسجيلك هـنـا



|•♥•| قسم التعليم العالي والبحوث |•♥•| °• يختص فى جميع البحوثات العلميه للطلاب •°

إنشاء موضوع جديد 
 
أدوات الموضوع انواع عرض الموضوع
#1  
قديم 08-01-29, 09:51 AM
ابـن فلسطيـن غير متواجد حالياً
لوني المفضل Cadetblue
 رقم العضوية : 2
 تاريخ التسجيل : Aug 2006
 فترة الأقامة : 2816 يوم
 أخر زيارة : يوم أمس (10:00 AM)
 المشاركات : 24,711 [ + ]
 التقييم : 135
 معدل التقييم : ابـن فلسطيـن will become famous soon enoughابـن فلسطيـن will become famous soon enough
بيانات اضافيه [ + ]
البحث العلمي حول عن تقييم أداء العاملين في إدارة الأفراد



أولاً: مقدمة عن موضوع البحث
يشير التتبع التاريخي لعملية قياس أداء العاملين أنها استعملت من قبل الحضارات القديمة "الصينية، الرومانية، الفرعونية، حضارة بلاد الرافدين" وصولا إلى العصر الحديث نجد أن من اهتم بهذه العملية بشكل واسع، هي حركة الإدارة العلمية حيث استخدمت العملية كوسيلة لإعادة تصميم الوظائف بما يعزز استخدام الأساليب العلمية في الأداء، كما اهتم بهذه العملية كذلك مدرسة العلاقات الإنسانية؛ حث دعت إلى ضرورة المزج ما بين المعايير الموضوعية والسلوكية عند تقويم الأداء، كما صحب هذا التطور التاريخي تغيرات في استخدام المصطلح المناسب للدلالة على معنى هذه العملي، فمن المصطلحات التي استخدمت"performance assessments, performance evaluation, appraisal " فالنظر غلى هذه المصطلحات يقود إلى أن العملية تتضمن ثلاث عمليات فرعية:
1. قياس الأداء المحقق.
2. تحديد مستوى الأداء المنجز ويطلق عليه التقييم أو التقرير.
3. تعزيز نقاط القوة أو معالجة نقاط الضعف في الأداء ويطلق عليها التقويم.
ويعتبر مصطلح Appraisal ملم بهذه العمليات جميعها.
إن ما يغيب عن كثير منا هو أن السعي نحو أغراء وتحميس الموظف للعمل يبدأ في مرحلة سابقة لاستقطاب الموظف وتعيينه وذلك عند قيامنا بتصميم الوظائف وإعداد الهياكل التنظيمية والوصف الوظيفي وتحديد صلاحيات الموظف.فتصميم الوظيفة ذاتها له أثر كبير في تحفيز.
شاغلي الوظيفة وشعورهم بالرضا والتحمس للقيام بعملهم. إن الاعتبارات الحاكمة التي عادة ما تؤخذ في الاعتبار عند تصميم الوظائف هو تحقيق أكبر قدر ممكن من الإنتاجية والفعالية في إنجاز العمل وتسهيل تدفق العمل من مرحلة إنتاجية لمرحلة أخرى.
وبالتالي فعادة ما ينتج عن هذا الفكر في تصميم الوظائف عدد من الوظائف الروتينية المملة. ونادراً ما يأخذ مصمم الوظائف في الاعتبار شعور شاغل الوظيفة تجاه وظيفته وكيف يمكن أن نجعل مكونات الوظيفة في حد ذاتها مصدراً لإشعال لحماس والرغبة والاستمتاع بالعمل وبالتالي ففي حين ينشغل معظم المدراء بابتكار وسائل لحفز العاملين من خلال الرواتب والمزايا والمنافع (الحوافز الخارجية Extrinsic Rewards) فإن الكثير منهم يغفل عن فرص التحفيز للعمل التي يمكن أن يحققوها من خلال تصميم الوظيفة نفسها على نحو يثير اهتمام شاغلها ويحقق له إشباع ذاتي منها (Intrinsic Rewards).
• مشكلة البحث:
افتقار إدارة الأفراد في المنظمات العربية لعنصر تقييم أداء العاملين كأداة لمعرفة مدى نجاح خطط العملية الإنتاجية في المنظمة.
• ثانيا : أهمية البحث :
تنبع أهمية البحث من حيث افتقار المكتبة العربية لبحوث علمية حول تقييم أداء العاملين ونقص الخبرات الكافية ووسائل تأهيل الكوادر اللازمة للقيام بعملية تقييم أداء العاملين والأفراد في أقسام المنظمة مما دفعنا للقيام بهذا البحث استشعاراً بأهمية هذا الموضوع لدعم المنظمات - خاصة – في مجتمع إدارة الأعمال العربية.
• ثالثا : أهداف البحث :
يهدف هذا البحث للكشف عن ماهية عنصر تقييم أداء العاملين كأداة لرفد الإدارة العليا بوضع سير العملية الإنتاجية في المنظمة وربطها بعملية التخطيط ومعرفة نقاط الضعف وأسباب الخلل – إن وجد – في سير العمل.
وكذلك التعريف بكيفية وخطوات تقييم أداء العاملين وسلوك الأفراد في المنظمة.
• رابعا : فروض البحث :
أ‌- تحديد السلوك التنظيمي لتقييم أداء العاملين وبالتالي تحديد الصلاحيات الممنوحة للقائمين على عملية التقييم، فكلما زادت صلاحيته زادت فعاليته في إدارة عمله على حسب الفاعلية.
ب- موضوعية إشراك القائمين على عملية تقييم الأداء في وضع نظام العمل داخل المنظمة كونه عنصر مهم في تخطيط العمل في المستقبل.
• خامسا : محتويات البحث :
الفصل الأول : ويشتمل على :
- مفهوم التقييم وأهميته.
- أساليب التقييم وعناصرها والعوامل المؤثرة فيه.
- القائمين على التقييم.
- سرية وعلنية النتائج.
- وأسس ومبادئ التقييم .
الفصل الثاني : ويشتمل على نتائج التقييم .
الفصل الأول :
• مفهوم تقييم الأداء Performance Appraisal Concept
قبل التطرق إلى تحديد مفهوم تقييم الأداء لا بد وأن نحدد بعض المفاهيم المرتبطة بالأداء و تقييمه. و من المفاهيم المرتبطة بالأداء مفهوم الإنتاجية الذي يشير إلى ما يتضمن كلا الفاعلية و الكفاءة Effectiveness and Efficiency حيث تشير الفاعلية إلى الأهداف المتحققة أو تحقيق الأهداف المحددة من قبل المنظمة بغض النظر عن التكاليف المترتبة عن هذه الأهداف أما الكفاءة فتشير إلى نسبة المدخلات المستهلكة إلى المخرجات المتحصلة.
حيث كلما كانت المخرجات أكثر من المدخلات فإن الكفاءة تكون أعلى كما و أنه كلما تم تحقيق مخرجات معينة بمدخلات أقل فالنتيجة أيضا" بمدخلات أقل فالنتيجة أيضا" كفاءة عالية، فضلا" عن كون الإنتاجية تقاس بمعياري الكفاءة و الفاعلية، فإن الأداء يتضمن أيضا" معلومات أخرى كمقاييس الحوادث و معدلات الدوران و الغيابات و التأخيرات حيث أن الفرد العامل الجيد هو الذي تكون إنتاجيته عالية و كذلك الذي يساهم أداؤه في تقليل المشاكل المرتبطة بالعمل كالانتظام في الدوام و قلة حوادث العمل إضافة إلى صفات أخرى ترتبط بالأداء الفعال.
ولذلك يمكننا القول بأن الأداء المرضي يتضمن مجموعة من المتغيرات من حيث أداء العمل بفاعليه و كفاءة مع حد أدنى من المعوقات و السلبيات الناجمة عن سلوكه في العمل.
من كل هذا يتضح لذا فإن عملية تقييم الأداء تعد من الأدوات الجوهرية في قياس كافة العوامل و الجوانب المرتبطة بالأداء الفعال لإبراز مدى مساهمة الفرد في الإنتاجية، و هي تتضمن سلسلة من الخطوات أو الإجراءات المصممة للوصول إلى قياس أداء كل فرد في المنظمة.
• ماهية عملية تقييم أداء العاملين:
إن تعدد المصطلحات التي استعملت للدلالة على هذه العملية، وذلك بكونها نظام تقييم الكفاءات أو نظام تقارير الكفاءات، أو نظام تقرير أداء العاملين؛ قد انعكس في تباين عدة مفاهيم لهذه العملية: فهناك من يعدها عملية إدارة دورية هدفها قياس نقاط القوة والضعف في الجهود التي يبذلها الفرد والسلوكيات التي يمارسها في موقف معين لتحقيق هدف معين خططته المنظمة سابقا. ويصفها آخرون على أنها نظام رسمي لقياس وتقييم التأثير في خصائص الفرد الأدائية والسلوكية ومحاولة التعرف على احتمالية تكرار نفس الأداء والسلوك في المستقبل لإفادة الفرد والمنظمة والمجتمع.
كما وصفها آخرون بشيء من التفصيل على أنها محاولة لتحليل أداء الفرد بكل ما يتعلق به من صفات نفسية أو بدنية، أو مهارات فنية أو فكرية أو سلوكية وذلك بهدف تحديد نقاط لقوة والضعف ومحاولة تعزيز الأولى ومواجهة الثانية وذلك لتحقق فعالية المنظمة.
والملاحظ أن كل تعريف يبرز نقاط من الأهداف التي ترمي إليها عملية التقييم ويمكن أن نعرف العملية على أنها نظام يهدف من خلاله إلى تحديد مدى كفاءة أداء العاملين لأعمالهم وذلك لغايات تتعلق بالمنظمة والفرد على حد سواء.
• أهمية عملية تقييم الأداء:
تستهدف العملية إلى ثلاث غايات وهي على مستوى كل من المنظمة، المدير والفرد العامل التنفيذي.
• أهميتها على مستوى المنظمة:
1- إيجاد مناخ ملائم من الثقة والتعامل الأخلاقي الذي يبعد احتمال تعدد شكاوى العاملين اتجاه المنظمة.
2- رفع مستوى أداء العاملين واستثمار قدراتهم بما يساعدهم على التقدم والتطور.
3- تقييم برامج وسياسات إدارة الموارد البشرية كون نتائج العملية يمكن أن تستخدم كمؤشرات لحكم على دقة هذه السياسات.
4- مساعدة المنظمة على وضع معدلات أداء معيارية دقيقة.
• أهميتها على مستوى المديرين:
1. دفع المدرين والمشرفين إلى تنمية مهاراتهم وإمكانياتهم الفكرية وتعزيز قدراتهم الإبداعية للوصول إلى تقويم سليم وموضوعي لأداء تابعيهم.
2. دفع المديرين إلى تطوير العلاقات الجيدة مع المرؤوسين والتقرب إليهم للتعرف على المشاكل والصعوبات.
• أهميتها على مستوى العاملين:
1. تجعل العامل أكثر شعور بالمسؤولية وذلك لزيادة شعوره بالعدالة وبان جميع جهوده المبذولة تأخذ بالحسبان من قبل المنظمة.
2. دفع العامل للعمل باجتهاد وجدية وإخلاص ليترقب فوزه باحترام وتقدير رؤساءه معنويا وماديا.
• أساليب تقييم أداء الأفراد العاملين Performance Management
إن إدارة الأداء تأخذ بعين الاعتبار الاستراتيجيات التنظيمية حيث أن أنظمة تقويم الأداء تنبثق من نموذج إدارة الأداء في المنظمة الذي يتشكل من ثلاث محتويات وهي :
1. المكون الأول هو خصائص الأفراد من مهارات و قابليات ترتبط بالأداء.
2. المكون الثاني سلوكيات الأفراد.
3. أما المكون الثالث فهو تحقيق النتائج وفق الأهداف المحددة.
• عناصر نظام تقييم أداء العاملين:
باعتبار عملية تقييم الأداء نظام فهو يتركب من عناصر تعبر عنه وتفسره وتتمثل هذه العناصر في الخطوات الممارسة التطبيقية السليمة لهذه العملية وهي تتمثل في:
1- تحديد الغرض: وهو الهدف الذي تسعى له الإدارة من وراء العملية وجمعها لهذه المعلومات والبيانات، حيث يمكن أن توظفها لعدة أغراض منها ما يلي:
1- تقديم معلومات للعاملين أنفسهم على جودة وكفاءة أداءهم لأعمالهم وذلك للمعرفة، ولتحسين الأداء نحو الأفضل.
2- تحديد مستوى الأجر والكفاءات والعلاوات التي يمكن أن يحصل عليها الفرد وذلك مقابل الأداء.
3- تحديد الوظيفة الحالية المناسبة، والوظيفة المستقبلية التي يمكن أن ينقل لها العامل، أو الاستغناء عن العامل وهذا في حالة ما لم يكن على المستوى المطلوب في الوظيفة الحالية.
4- التعرف على الأعمال والمهام التي من الممكن أن تسند إلى الموظف وهذا في حالة الحاجة إلى هذه المهام.
5- تحديد أوجه القصور في أداء الفرد، واحتياجه إلى التطوير والتنمية وذلك من خلال جهود التدريب.
6- إجبار المديرين أن يربطوا سلوك مرؤوسيهم بنواتج العمل وقيمته النهائية.
فالتركيز على نوع من هذه الأغراض هو الذي يعطي الشكل العام لنظام تقييم الأداء.
فعلى سبيل المثال إن ركزت المؤسسة أو الإدارة على غرض تقديم المعلومات للعاملين على أدائهم، فهذا تأكيد على أهمية إخبار العاملين بنتائج التقييم وكذا شكل نموذج تقييم الأداء، كأن تكون معلومات التقييم ومعاييره مكتوبة بشكل يسهل إيضاحه وتوصيله إلى العاملين.
• العاملين على تقييم أداء العاملين: (من يمكن أن يقوم بهذه العملية )
1- الرئيس.
2- المرؤوس.
3- لجنة تقييم.
4- زملاء العمل.
فطريقة التقييم عن طريق الرئيس هي الأكثر شيوعاً، كما يمكن تقوية هذه الطريقة من خلال قياس الرئيس الأعلى من الرئيس المباشر باعتماد التقييم حيث يقع على عاتق هذا الأخير مسؤولية ضبط وموازنة تقديرات الرؤساء المباشرين ببعضهم البعض، والتأكد من إتباعهم للإجراءات والتعليمات بشكل سليم في حين تقع المسؤولية الرئيسية في التقييم على الرئيس المباشر.
وتتمثل الطريقة الثانية في قيام المرؤوسين بتقييم الرؤساء، وهي تخص تلك المنظمات ذات المواقف الحرجة، وذات الحساسية العالية من أهم مشاكل هذه الطريقة أنها تناقض مبادئ الإدارة بعكس الطريقة الأولى التي تتماشى مع مبادئ الإدارة وخاصة فيما يتعلق بوحدة الأمر، إضافة إلى ما يلاقيه المرؤوسين من احتجاج من قبل الرؤساء.
أما الطريقة الثالثة والتي تعني وجود لجنة من الرؤساء يعملون على وضع تقييم مشترك بينهم لكل مرؤوس على حده، وهذا الطريقة تفترض أن الرؤساء على قرب من كل مرؤوس، ولديهم المعلومات الكافية للقيام بهذه العملية؛ وهو أمر غير متوافر دوما مما يجعل المؤسسة تخضع كل رئيس على حده بإعطاء التقييم ثم تجمع هذه التقارير مع بعضها البعض لإضفاء عنصر الجماعية.
أما فيما يخص الطريقة الرابعة فهي تخص تقييم الزملاء والتي تعتبر نادرة الاستخدام وتتمثل مشاكلها على المستوى التنظيمي الأدنى لما تخلقه من مشاكل في العلاقات الاجتماعية داخل العمل، كما يمكن استخدامها في المستويات الإدارية بغرض تحديد الاستعدادات القيادية والإدارية المحتملة لدى قادة ومديري المستقبل.
• الفصل الثاني:
• استخدام نتائج تقييم الأداء:
يجب أن يكون هنا حلقة ربط بين تحديد أهداف التقييم والمهام الأخرى لإدارة الموارد البشرية، وذلك باستخدام النتائج كأساس لهذه المهام فعلى سبيل المثال كمعيار للترقية، أو منح العلاوات والمكافآت والحوافز، وتحديد الاحتياجات من التدريب.
• تحديد وقت التقييم: وهنا تطرح الأسئلة التالية:
- كم مرة سيتم التقييم سنويا؟ - متى تتم عملية التقييم؟
فغالبا ما تقوم المؤسسات بهذه العملية في نهاية السنة وهو في حقيقة الأمر يمثل تهديد لعملية التقييم وذلك لضيق الوقت المخصص لهذه العملية؛ فإذا ما عمل الرؤساء بعملية التقييم خلال الفترة كلها وذلك يوجب الاحتفاظ بسجلات عن مدى تقدم المرؤوسين في عملهم وهذا في الواقع مدة أطول من تلك تخصص لها في نهاية السنة.
• معايير تقييم الأداء: وهي تلك العناصر التي تستخدم كركائز للتقييم وتصنف هذه المعايير إلى:
1. معايير نواتج الأداء: تختص بقياس كمية وجودة الأداء.
2. معايير سلوك الأداء: مثل معالجة شكاوى العملاء، إدارة الاجتماعات، كتابة التقارير، المواظبة على العمل والتعاون مع الزملاء...إلخ.
3. معايير صفات شخصية: مثل المبادأة، الانتباه، دافعية عالية والاتزان الانفعالي...الخ.
• المبادئ الأساسية في استخدام المعايير:
1- يجب الاستعانة بعدد كبير نسبيا من المعايير وذلك لتعدد الأنشطة التي يمارسها المرؤوسون بهدف تغطية الجوانب المختلفة للأداء.
2- يجب أن تكون موضوعية، أي تعبر عن المقومات الأساسية التي تستلزمها طبيعة العمل، حيث تعتبر معايير نواتج الأداء الأكثر موضوعية من غيرها.
3- صدق المعيار، والذي يعني أن تكون جميع العوامل المدرجة في المعيار يجب أن تعبر بصدق عن الخصائص التي يتطلبها الأداء ويتم الوصول إلى ذلك من خلال دراسة وتحليل العمل.
4- ثبات المقياس أو المعيار، أين يجب أن تكون نتيجة الأداء من خلال مقاييس ثابتة تختلف باختلاف درجات ومستويات الأداء.
5- التمييز ويعني ذلك حساسية المعيار لإظهار الاختلافات في مستويات الأداء مهما كانت بسيطة فيمز بين أداء الفرد أو مجموعة من الأفراد.
6- السهولة في استخدام المعيار، وهذا يعني الوضوح في الاستعمال من قبل المسئول عن التقييم.
7- قابلية القياس، وهذا يعني إمكانية قياس هذا المعيار أو تلك الخاصية المراد قياسها في الفرد.
• طرق تقييم الأداء:
• قائمة معايير التقييم: عبارة عن جدول يصنف فيه عدة معايير وتحدد مدى توفر هذه المعايير في أداء الفرد، ويتم التقييم الكلي للفرد بجمع المقاييس التي وضعت لكل معيار توفر في هذا الفرد.
• طريقة الترتيب البسيط: يقوم كل رئيس مباشر بترتيب مرؤوسيه تنازليا من الأحسن إلى الأقل أداء، وذلك طبقا للأداء العام وبعيدا عن ما يسمى بالمعايير، وهي أكبر مشكل تعاني منه الطريقة رغم ما تمتاز به من البساطة.
• المقارنة الزوجية(بين عاملين): حيث يتم من خلالها مقارنة العامل داخل القسم مع باقي العمال الآخرين بشكل ثنائي وليس دفعة واحدة، ومن ثم تجمع المقارنات ويتم الترتيب التنازلي لأفراد القسم على هذا النحو، ويعاب على هذه الطريقة على أنها صعبة الاستخدام وهذا ضمن الأقسام الكبيرة العدد.
• طريقة التوزيع الإجباري: أين يكون الرئيس مجبر على توزيع مرؤوسيه وفق درجات تحددها المنظمة، بحيث توضع درجة وسيطة تصنف فيها غالبية العمال وتأخذ نسبة العمال في باقي الدرجات في انخفاض عن نسبة الدرجة الوسيطة.
• طريقة الإدارة بالأهداف: تعتمد على أن العبرة بالنتائج التي يستطيع الفرد أن يحققها، بعيدا عن سلوك والصفات الشخصية له، وهي تمر بالخطوات التالية:
- تحديد الأهداف المراد تحقيقها كمقياس لتحديد الأداء.
- خلال فترة التنفيذ لابد على الرئيس من متابعة تحقيق الأهداف وتقييم المساعدة، حتى يعرف إذا كان هناك تأخير خارج عن سيطرة المرؤوس.
- خلال مرحلة تقييم الأداء وذلك بمقارنة النتائج الفعلية مع نظيرتها المخططة.
• قوائم المراجعة: تكون بالتعاون مع إدارة الموارد البشرية والمدراء المشرفين، هذه القوائم تهتم بالجانب السلوكي والذاتي أكثر منها موضوعية، حيث تحدد الإدارة تأثير كل صفة أو سلوك على أداء الوظيفة وتحتفظ الإدارة بهذه المقاييس وتسلم القوائم بدون نسب، للرئيس الذي يتولى مليء هذه القوائم بنفسه، وبعودة القوائم إلى الإدارة يكون هناك عملية مطابقة بينها وبين النسب ليخلص في النهاية إلى التقييم النهائي، ويطلق على هذه الطريقة كذلك الملاحظة السلوكية.
6- إخبار المرؤوسين بنتائج الأداء: وهنا يطرح السؤال الذي يقتضي توصيل معلومات ونتائج التقييم إلى المرؤوسين أو كتمها والاحتفاظ بها لدى الإدارة.
1- هناك من المنظمات التي تنظر بمنظور عدم تعكير جو العمل فلا ترغب في تسليم النتائج وتعتقد أن ذلك أفضل لها.
2- فيما تفضل منظمات أخرى السبيل الثاني وذلك لعدة أسباب نذكر منها:
• رغبة المرؤوس في التعرف على مستوى أداءه والإطلاع على رأي الرئيس المباشر عليه.
• رغبة المرؤوس كذلك في رفع مستوى أداءه الحالي.
• محاولة خلق جو من التفاهم والتعاون والوضوح داخل العمل مهما كانت النتائج.
فمعظم الدراسات الحالة تفضل علانية النتائج عن طريق المقابلات الرسمية يعطي نوع من التحفيز.
• الكيفية التي يتم بها إخبار المرؤوسين بنتيجة التقييم:
1- الصراحة في تقديم المعلومات عن المرؤوس.
2- تقديم أكبر قدر من المعلومات إلى المرؤوس، كوسيلة لكي يعلم مدى تقدمه في الإنجاز.
3- إقناع المرؤوس بنتيجة التقييم، وذلك من خلال الأدلة والبراهين.
4- إعطاء فرصة للمرؤوس لكي يبدي رأيه.
5- إتباع أسلوب المقابلة لعرض النتائج، وذلك كسبيل لتطوير وتحسين الأداء.
• مشاكل عملية تقيم الأداء:
يكن تصنيف هذه المشاكل إلى مشاكل ذاتية تتعلق بالمسئول عن عملية التقييم، وأخرى موضوعية تتعلق بعملية الأداء بحد ذاتها.
1- المشاكل الذاتية: تتعلق بما يلي:
- خصائص وصفات المقوم: وترتبط هذه الصفات بمدى مهارة وخبرة المقوم لممارسته للمهنة؛ التي يشترط في المقوم أن يكون ذا خبرة عالية والقدرة على التفاعل الاجتماعي.
- التساهل والرفق: حيث يميل بعض المقومين إلى التعامل برفق مع المرؤوسين في هذه العملية وهذا يخفي النتائج الحقيقية للعملية، ويبعد عن الهدف المسطر.
- تأثير الهالة: وهي الزاوية التي ينظر بها إلى المرؤوس فإذا كانت تلك النظرة إيجابية تكون نتائج التقييم إيجابية والعكس صحيح، وهذا ما يفقد قيمة معايير التقييم ويضفي جانب الحياد.
- النزعة المركزية: وهو أن يميل المقيم إلى إعطاء أحكام متوسطة وعامة تجاه أداء الأفراد، وهذا يؤثر على الأحكام النهائية حول العملية لعدم تباين النتائج.
- الأولية والحداثة: تظهر في عملية التقييم طويلة المدة حيث يتم بالأخذ الأولي لأداء الفرد دون النظر إلى التطورات اللاحقة لأول تقييم، أو يهمل أداء الفرد السابق ويعمد المقوم إلى إعطاء صورة عن أحدث مستوى للأداء، فهذا من شأنه أن يعدم خاصية الاستمرار لهذه العملية التي تستهدف عملية جمع التغيرات الماضية والحالية والمتوقعة في المستقبل.
- التحيز الشخصي: وهو انحياز الشخص المقوم لصالح الرد المراد تقييم أداءه بسبب القرابة أو الصداقة أوالجنس أو الموطن.
2- المشاكل الموضوعية: تتعلق بالعملية بحد ذاتها؛ وهي تتمثل فيما يلي:
- عدم الوضوح في أهداف العملية يعطي نوع من العشوائية.
- عدم دقة المعايير وعدم قدرتها على التعبير الحقيقي للأداء.
- عدم وجود تعليمات سليمة وكافية في أسلوب التقييم.
- عدم دقة درجات القياس في التمييز بين العاملين.
خاتمة البحث النتائج والتوصيات
تحتل عملية تقييم أداء العاملين أهمية ومكانا هاما في برامج وخطط الإنتاج في المنظمة ونجاح العملية الإنتاجية فهو من خلال العلاقة المتوازنة بينه وبين الأطراف المؤثرة في العملية الإدارية يقود دفة المنظمة نحو تحقيق أهدافها فنجاح الأمور في المنظمة يتوقف على المدير والذي يتم إمداده بالمعلومات اللازمة عن طريق تقييم أداء العاملين في المنظمة فالجميع يأخذ تعليماته من كافة المستويات الإدارية وتستخدم هنا أداة تقييم الأفراد لتحقيق الأهداف المنشودة منها .
ولقد دار هذا البحث المتواضع بفصليه عن أثر تقييم أداء العاملين وسلوكهم في المنظمة في نجاح العملية الإنتاجية ولقد تم التوصل إلى عدة نتائج وتوصيات .
أولا : النتائج :
1 – تعتبر عملية تقييم أداء العاملين وظيفة مهمة من وظائف إدارة الأفراد حيث تركز على معرفة المستوى القائم حالياً في تنفيذ الخطة الإنتاجية المقررة.
2 – إن تقييم أداء العاملين يعتبر وسيلة جيدة لمعرفة نقاط القوة والضعف ومواقع الخلل – إن وجد – في العملية الإنتاجية.
3 – يجب إشراك الإدارات الوسطى والعاملين في عملية تقييم الأداء لإضفاء الروح المعنوية وصدق المعلومات في نتائج التقييم.
ثانيا : التوصيات: -
يوصي هذا البحث بما يلي :-
1 - يجب على كافة الأطراف المؤثرة في العملية الإنتاجية العمل على مساعدة مدير المنظمة في قيادته للمنظمة من خلال التعاون الفعال المثمر وإعطاء إجابات صادقة أثناء عملية تقييم الأداء وهذا يوجب على الجميع أن يقوموا بالدور المطلوب منه في هذه العملية على أكمل وجه .
2 - ضرورة تعاون مالك المنظمة مع كافة الإدارات لعلاج المشكلات الطارئة وتلبية احتياجاتها لإنجاح عملية تقييم الأداء .
3 - حتى تكون عملية تقييم الأداء ناجحة ومحققة أعلى مستويات النجاح يجب أن تكتسب الإدارة احترام العاملين معها من أصغرهم إلى أكبرهم وتكون قدوة لهم في كل شيء يعمل على تحقيق المنظمة لأهدافها .



 توقيع : ابـن فلسطيـن

اضغط على الصورة لرؤيتها بالحجم الطبيعي
من غضب منك ولم يفعل فيك شرا
اختاره صاحبا لك
فالغضب يفضح طينة البشر

رد مع اقتباس
قديم 08-01-31, 12:44 AM   #2


الصورة الرمزية زهرة البنفسج
زهرة البنفسج غير متواجد حالياً

بيانات اضافيه [ + ]
 رقم العضوية : 3
 تاريخ التسجيل :  Aug 2006
 أخر زيارة : 13-10-29 (08:09 AM)
 المشاركات : 54,786 [ + ]
 التقييم :  151
لوني المفضل : Cadetblue


مشكوووور ابو طارق
الله يعطيك العافية


 

رد مع اقتباس
قديم 08-01-31, 12:55 AM   #3


الصورة الرمزية سهم الوفا
سهم الوفا غير متواجد حالياً

بيانات اضافيه [ + ]
 رقم العضوية : 1912
 تاريخ التسجيل :  Sep 2007
 أخر زيارة : يوم أمس (10:03 PM)
 المشاركات : 5,616 [ + ]
 التقييم :  78
 الدولهـ
Palestine
 الجنس ~
Male
 MMS ~
MMS ~
 SMS ~
حِين أقولْ أنَا : لَا شَيءْ ،

فَهذّا يَعنِي أن الوَجعْ قَد أخرسَ كُل شيْء !!
لوني المفضل : Dimgray


مشكوووور ابو طارق
الله يعطيك العافية
تحياتى لك


 
 توقيع : سهم الوفا



رد مع اقتباس
قديم 08-02-14, 04:08 AM   #4


الصورة الرمزية فلسطين
فلسطين غير متواجد حالياً

بيانات اضافيه [ + ]
 رقم العضوية : 15
 تاريخ التسجيل :  Aug 2006
 أخر زيارة : 13-11-13 (12:18 PM)
 المشاركات : 60,144 [ + ]
 التقييم :  173
لوني المفضل : Cadetblue


يعطيك العافيه يا ابو طارق


 

رد مع اقتباس
قديم 08-02-17, 06:33 PM   #5


الصورة الرمزية أرب
أرب غير متواجد حالياً

بيانات اضافيه [ + ]
 رقم العضوية : 1136
 تاريخ التسجيل :  May 2007
 أخر زيارة : 13-01-25 (03:28 PM)
 المشاركات : 35,852 [ + ]
 التقييم :  116
لوني المفضل : Cadetblue


يسلمووووووو ابن فلسطين ولو اني ما ركزت عليه كثير
خارج حدود استيعابي الآن

تحيتي لك


 

رد مع اقتباس
قديم 08-02-18, 02:53 PM   #6


الصورة الرمزية ارام فلسطين
ارام فلسطين غير متواجد حالياً

بيانات اضافيه [ + ]
 رقم العضوية : 50
 تاريخ التسجيل :  Aug 2006
 أخر زيارة : 09-07-05 (08:30 PM)
 المشاركات : 6,598 [ + ]
 التقييم :  97
لوني المفضل : Cadetblue


تسلم يا ابو طارق
هذا بيفيدني

الله يعطيك العافية


 

رد مع اقتباس
إضافة رد

مواقع النشر (المفضلة)


الذين يشاهدون محتوى الموضوع الآن : 2 ( الأعضاء 0 والزوار 2)
 
أدوات الموضوع
انواع عرض الموضوع

تعليمات المشاركة
لا تستطيع إضافة مواضيع جديدة
لا تستطيع الرد على المواضيع
لا تستطيع إرفاق ملفات
لا تستطيع تعديل مشاركاتك

BB code is متاحة
كود [IMG] متاحة
كود HTML معطلة

الانتقال السريع

المواضيع المتشابهه
الموضوع كاتب الموضوع المنتدى مشاركات آخر مشاركة
إن أفضل أيام الدنيا أيام العشر قالوا يا رسول الله ولا مثلهن في سبيل الله قال لا إلا.. المسلاتي |•♥•| اسلامنا سـر سعادتنا |•♥•| 12 07-12-21 04:34 PM


الساعة الآن 04:26 PM


www.palesten.com
new notificatio by 9adq_ala7sas
HêĽм √ 3.2 OPS BY: ! ωαнαм ! © 2011-2012
جميع المشاركات المكتوبة تعبّر عن وجهة نظر كاتبها ... ولا تعبّر عن وجهة نظر إدارة المنتدى